Interim Management


Interim Management

Interim Management

L'Interim Management, ou management de transition en français, est un terme anglo-saxon qui désigne une pratique consistant à recruter un manager ou un dirigeant de manière ultra-réactive, pour une durée temporaire et pour une mission prédéfinie. Cette pratique répond généralement à quatre situations types :

Sommaire

Historique

L'Interim Management est né aux Pays-Bas à la fin des années 70 pour contourner la législation néerlandaise du travail, qui imposait aux entreprises une fiscalité additionnelle dans le cas de recrutement de dirigeants ou de managers permanents. Il s'est d'abord développé au Royaume-Uni, dans le Benelux, puis en Allemagne et dans les pays scandinaves, à un rythme de croissance de 20 % par an.

Son développement en France est plus récent, impulsé notamment par la loi de cohésion sociale de 2005. Cette dernière permet aux entreprises de travail temporaire d'adjoindre à leurs services de délégation du personnel un service de placement en CDD/CDI. Les différents acteurs présents en France génèrent aujourd'hui plusieurs dizaines de millions d'euros de chiffre d'affaires.

Pourquoi l'Interim Management ?

Plusieurs facteurs expliquent le succès de l'Interim Management :

  • Rapidité : les cabinets d'Interim Management s'appuient sur un vivier composé exclusivement de dirigeants et de managers expérimentés et disponibles dans toutes les fonctions de l’entreprise. Ils peuvent ainsi répondre à un besoin de ressources en quelques semaines, voire quelques jours, au lieu de la durée de plusieurs mois requise par les cabinets traditionnels.
  • Expérience : les interim managers sont des cadres et dirigeants généralement rémunérés plus de 80 K€ en salaire brut annuel. Ce sont des professionnels expérimentés, habituellement âgés de plus de 40 ans et ayant déjà accumulé une forte expérience du secteur dans lequel ils remplissent leur mission.
  • Objectivité : les interim managers n'ont pas d'a-priori sur l'entreprise dans laquelle ils interviennent. Ils apportent une vision neuve et extérieure sur son organisation et sur ses défis de développement.
  • Engagement : puisqu'ils sont détachés au sein de l'entreprise, les interim managers sont responsables au même titre que n'importe quel employé.
  • Culture du résultat: les interim managers, du fait de leur position élevée dans l'entreprise, possèdent les leviers nécessaires pour agir efficacement. Ils sont là pour remplir la mission qui leur a été confiée et n'hésitent pas à prendre les décisions nécessaires, même quand elles sont difficiles. Ils ne sont pas sensibles aux questions de politique interne et ne constituent donc pas une menace pour les autres managers.
  • Transfert de compétence : l'arrivée d'un interim manager au sein de l'entreprise est l'occasion d'un changement de pratiques. Il apporte une vision et des compétences nouvelles dont peuvent bénéficier les managers en place.

Cadre juridique français

La législation française encadre strictement la délégation de personnes à titre onéreux qui ne peut se faire que suivant les modalités du travail temporaire. Les cabinets d'Interim Management recrutent leurs intervenants dans ce cadre et mettent en place des contrats de mise à disposition de managers avec l'entreprise cliente, pour une période déterminée mais limitée à 18 mois. Le temps de la mission, le manager est donc le salarié du cabinet.

Ce que l'Interim Management n'est pas

  • De l'intérim cadre : qui concerne une population beaucoup plus large et des salaires bien inférieurs à ceux perçus par les interim managers.
  • Du consulting : tandis que le consultant établit des recommandations, l'interim manager est impliqué dans la mise en œuvre. Il prend la direction effective des équipes en place et exerce des responsabilités au sein de l'entreprise.
  • De l'outsourcing : Cette pratique s'est largement développée ces dernières années, notamment pour des activités non stratégiques, telles le secrétariat, la paye, etc. Le recrutement dans le cadre d'un contrat d'Interim Management peut constituer une alternative fiable à l' outsourcing de certaines compétences plus sensibles.

Sources

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