Gestion Prévisionnelle Des Emplois Et Des Compétences

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Pour cela, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

Selon Gérard Larcher, « La GPEC est un facteur déterminant pour éviter les restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus. Ils concernent aujourd'hui près de 700 000 salariés.

L’obligation pèse sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés en France et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. La négociation porte obligatoirement sur :

• les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
• la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

De plus, la négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne (voir accord de méthode).

La définition de la GPEC

Le terme anglais est "manpower planning or workforce planning". On pourra se référer aux ouvrages de ressources humaines pour de plus amples informations.

La G.P.E.C. est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

Les objectifs de la GPEC

• Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
• Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
• Une meilleure gestion des carrières.
• Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
• Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.

Les étapes de la GPEC

• Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux
• Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact
• Etat des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque
• Identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau)
• Elaboration d’un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l’analyse des écarts.
• Scénarios de reconversion: cibles de professionnalisation et passerelles de compétences

La mise en œuvre de la GPEC

• Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer….)
• Définition des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turn over)
• Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : La GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. A cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
• Suivi et évaluation : Un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin./

Les aides de l’Etat pour la mise en œuvre de la GPEC

Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés a, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

De plus, le décret no 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise. Ce dispositif vise à inciter et à aider les entreprises, particulièrement les PME, à développer et organiser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines. En outre, la circulaire du 29 mars 2004 précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements.

Par conséquent, ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France et répondent tout particulièrement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l’emploi en direction des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges.

La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises.

GPEC et procédure de licenciement collectif

La Cour de Cassation ne s’est pas encore prononcée quant à l’articulation entre une procédure de licenciement collectif et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Par conséquent, une insécurité juridique existe dans ce domaine.

• CA Paris, 7 mars 2007 : Pour cette dernière, une négociation sur la GPEC doit intervenir avant la mise en œuvre d’une réorganisation et d’une procédure de licenciement collectif. On peut donc en déduire que l’employeur ne saurait établir un plan de sauvegarde de l’emploi sans avoir préalablement engagé cette négociation et sans avoir respecté son obligation annuelle de consulter le comité d’entreprise sur la politique de l’emploi. Le manquement à ses obligations constitue un trouble manifestement illicite justifiant que soit demandée devant le juge de référé la suspension de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise.
• CA Versailles, 15 novembre 2006 : Contrairement à la jurisprudence ci-dessus, cette dernière a porté un jugement tout autre sur l’articulation des deux notions. En effet, cette dernière répond par la négative concernant la question de savoir si la négociation sur la GPEC est un préalable obligatoire ou non à l’engagement de la procédure de licenciement collectif. Dès lors, cette dernière refuse la possibilité aux organisations syndicales d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement au motif que le chef d’entreprise n’a pas ouvert la négociation sur la GPEC.

Références

• D.Thierry et C.Sauret "La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences", Editions l'Harmattan, 1994
• G.Le Boterf "Construire les compétences individuelles et collectives", Editions d'Organisation, 2000
• P. Zarifian " Le modéle de la compétence", Editions Liaisons, 2001

Voir aussi

• Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences

Liens externes

• Bilan du volet mutations économiques de la loi de cohésion sociale
• Rapport d'Henri Rouilleault sur le développement de l'obligation triennale de négocier

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