Formation Continue


Formation Continue

Formation continue

La formation continue est le secteur de la formation qui concerne ceux qui ont quitté la formation initiale.

Le domaine de la formation continue est trop souvent assimilé à la formation professionnelle continue (FPC) qui, bien qu'étant le secteur le plus visible de la formation continue, n'est pas le seul. La formation continue est aussi assurée par l'éducation populaire ou encore l'autoformation. Dans la mesure où la formation continue concerne des adultes et non plus des enfants, les chercheurs se sont demandés comment la pédagogie pouvait s'appliquer aux adultes. C'est ce qui a conduit certains penseurs à créer le terme contesté d'andragogie.

Le Code du Travail recense de multiples "actions de formations" :

  • préformation et préparation à la vie professionnelle
  • action d'adaptation et de développement des compétences
  • action de promotion de qualification plus élevée
  • action de prévention
  • action de conversion
  • action d'acquisition,d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
  • action de bilan de compétences
  • action de VAE
  • action de lutte contre l'illetrisme
  • action d'aide aux créateurs d'entreprises

Toutes sont conditionnées par le profil du demandeur, même si les limites sont floues et mouvantes. Cependant on peut les regrouper en 2 types, selon encore une fois le profil général du demandeur :

  • celles préparant un individu au monde actif (ex : apprentissage, alternance, prof...)
  • celles prenant en charge quelqu'un déjà présent dans le système entreprise (un salarié)

Sommaire

Types de formation offertes au système entreprise

Elles-mêmes se subdivisent en 3 autres types:

  • celles à l'initiative de l'employeur,prévue par l'organisation
  • celles émanant de la volonté du salarié
  • celles formées après accord entre salarié et employeurs

Ces différents types de FPC déterminent la carte des formations au sein de l'entreprise en France.

A l'initiative de l'employeur : le Plan de Formation de l'Entreprise (PFE)

Créé par la loi du 20 décembre 1993, le Plan de Formation se définit comme l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel et se fonde sur trois principes :

  • l'employeur se doit d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail
  • il doit en outre veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (son employabilité)
  • il doit s'acquitter de ses devoirs quant à la sécurité du personnel (formation à la sécurité et à l'ergonomie), ce qui renvoie à une responsabilité civile voire pénale.

Si le Plan de formation n'est pas obligatoire, ces principes, eux, sont de la responsabilité de l'entreprise. La dimension sociale du PFE est acquise et inscrit l'entreprise dans le dispositif national de solidarité en participant à la lutte contre l'illetrisme ou au développement des compétences. On peut dire que le PFE procure à l'entreprise une véritable mission sociale qui reconnaît l'épanouissement au travail et l'évolution du salarié, mission qui se partage en collaboration avec les IRP qui doivent être consultés dans l'élaboration du PFE. Le PFE s'inscrit donc au coeur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Le Plan de formation concerne 4 types de dispositifs qui obéissent à un régime juridique distinct :

Les actions d'adaptation

Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail. Elles constituent un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit donc s'effectuer au sein du temps de travail normal. Elles se fondent sur l'article L. 932-1 du code du travail : l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi

Elles ont été mises en oeuvre pendant le temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire. Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, dès lors les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues). Ces actions visent spécifiquement le maintien de l'employabilité du salarié, dans et hors entreprise.

Le développement des compétences

Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures. En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence. Dès lors elle est exonérée de cotisations sociales et patronales (CSG, RDS) et pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est imputable sur sa participation fiscale au titre de la formation. Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs. De même, un document récapitulatif doit être annexé à son bulletin de paie, retraçant les heures de formation. Enfin à l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.

Le bilan de compétences ou validation de l'expérience

Il nécessite le consentement express du salarié ; un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Après proposition par l'entreprise, le salarié a 10 jours pour accepter. Le bilan de compétences et la validation de l'expérience doivent dès lors faire l'objet d'une convention tripartite écrite et signée (avec mention pédagogiques pour la VE).

A l'initiative du salarié : le congé de formation

4 types :

Le congé individuel de formation (CIF)

Il permet à tout employé de s'absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, distincte donc de celles prévues si c'est le cas par le Plan de Formation de l'entreprise. Les motifs du CIF sont aussi variés que personnels citons : pour accéder à un niveau supérieur de qualification, pour changer d'activité ou de secteur (mobilité), pour s'ouvrir plus largement à la culture à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, pour préparer un examen enfin.

Durée : pas plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, 1200heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durée plus longues, selon le secteur (surtout commerce service artisanat et industrie pour des raisons évidentes de programmes) .

Côté salarié : pour y accéder il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non sans distinction de types de contrats dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.

Délai de franchise : un salarié ayant déjà bénéficié d'un CIF ne peut y prétendre une seconde fois dans la même entreprise avant un certain délai dit DF (délai de franchise) égal au douzième de la durée en heures du précédent congé. Ce DF ne peut être inférieur à 6 mois ni être supérieur à 6 ans. Ce DF n'est pas valable pour les congés examens (on peut en demander autant qu'il y a d'examens).

Formulation : par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage < 6 mois 120 jours à l'avance pour un stage entrainant une interruption de travail > 6 mois.

La réponse de l'employeur doit intervenir dans les 30 jours. Son refus de sa part n'est possible qu'en cas de non conformité de la demande ou des conditions relatives au stage. Le congé de formation est de droit. L'absence de réponse vaut acceptation tacite. De même une fois accordé, il ne peut revenir sur sa décision. Le départ en cas de refus en formation, s'il n'est pas formulé comme préjudiciable à l'entreprise ne peut entrainer le licenciement du salarié.

Des raisons pour différer le congé sont possibles néanmoins pour des raisons diverses dont surtout (nous ne les verrons pas en détail) :

si après avis du comité d'entreprise CE ou des IRP il est décidé que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables sur la marche de l'entreprise (production principalement). Ce report s'il est accepté ne peut être supérieur à 9 mois,au-delà il est caduc.

Prise en charge : définie précisément par CT. Le salarié doit présenter sa demande de prise en charge à l'OPACIF/FONGECIF auquel son employeur verse sa contribution-formation. La prise en charge est calculée sur : la rémunération qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler (de 60 à 90% de celle-ci). L'entreprise ou le salarié peuvent être amenés à payer le ticket modérateur. Le refus par l'organisme paritaire est possible et le salarié peut faire un recours gracieux. Le salarié doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Effet sur le contrat : le CIF entraine la suspension du CT, autrement dit la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d'ancienneté. Par contre le salarié perd son poste de travail et il ne peut, de retour de CIF, exiger sa réintégration à la même place. L'entreprise lui propose souvent un poste de plus faible qualification à titre transitoire (dans l'attente de fin de contrat du CDD de remplacement), s'il le refuse il y a alors motif de rupture de CT.

Le CIF forme le canevas pour le congé de formation en tous cas dans sa structure de prise en charge et de modalité, plusieurs autres dispositifs de congés existent :

le congé de bilan de compétences

ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail. Le salarié doit bénéficier d'une ancienneté d'au moins 5 ans consécutifs ou non sans exigence de type de contrat, dont 12 mois dans son actuelle entreprise. Le DF est lui de 5 ans. Il se formalise par écrit.

le congé pour validation de l'expérience

afin d'acquérir un titre ou un diplôme certifié, ne peut excéder 24 heures également. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

le congé d'enseignement ou de recherche

dans le but soit de dispenser un enseignement technologique en FI ou FC soit pour se livrer à une activité de recherche et d'innovation. La durée de l'absence ne peut excéder 1 an ou 8 heures par semaine soit 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel. Ce congé peut être modifié au gré d'accords entre l'entreprise, le salarié et les établissements requérants. La rémunération par l'employeur n'est pas prévue.

des congés spécifiques : de formation économique et syndicale,de formation pour devenir cadre pour la jeunesse, de conseillers prud'hommes.


c) à l'initiative du salarié et de l'employeur: DIF et PDP


le Droit Individuel à la Formation (DIF)

crée par la loi du 4/05/04. Ce droit est cumulable, de 20 heures par an, ouvert à tout salarié en CDI et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise actuelle. Le salarié en CDD peut en bénéficier si son contrat dépasse 4 mois. Le thème de la formation peut être proposé par la branche ou la convention selon une priorité nationale, dans tous les cas il doit “relever des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions conduisant à l'acquisition d'une qualification inscrite au RNCP”. Il ouvre donc vers des actions de formation CIF, bilan de compétences ou VAE.

Durée: Il est cumulable sur 6 ans maximum. Il reste plafonné à 120 heures, qu'il soit utilisé ou non (les accords interprofessionnels peuvent aménager cette durée) Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Le DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord et alors le salaire est maintenu). L'information se fait par une lettre distribuée à chaque date anniversaire ou par un compteur sur la feuille de salaire.

Formulation : le salarié doit d'abord requérir l'avis de l'employeur quant au choix de la formation. Il dispose alors d' 1 mois pour le donner. Leur accord doit être formalisé par écrit. Il constitue le thème particulier de discussion lors de l'entretien professionnel.

Prise en charge : versement de l'Allocation de formation par l'employeur imputables sur sa contribution-formation s'il occupe moins de 10 salariés. Il peut par ailleurs payer le salarié via le titre spécial de paiement (sorte de chèque sur le modèle du titre-restaurant).

Spécificité du DIF : en cas de licenciement seulement (excepté pour faute grave ou lourde) le salarié peut utiliser les heures cumulées au titre du DIF. Il est toutefois exigé de l'employeur que ce droit soit notifié au salarié licencié dans sa lettre de licenciement. Par ailleurs l'employeur a obligation alors de financer ce DIF même après le départ du salarié. En cas de démission le salarié doit obligatoirement commencer la formation avant la fin du préavis. Enfin le départ à la retraite n'ouvre pas au DIF. On peut dire que le DIF est un droit social acquis formant le socle de tous les dispositifs de formation PC.

Évolution : Enfin avec la réforme du Contrat de Travail (accord du 11 janvier 08) un salarié qui quitte l'entreprise conserve son contingent d'heures non utilisées. En période de chômage les sessions seront dispensées par l'ANPE. Et en cas d'embauche ces heures seront encore valides les deux premières années, en accord avec le nouvel employeur.


la Période de Professionnalisation (PDP)

crée par la loi du 4 mai 2004 son objectif est de "permettre à certains salariés sous CDI rencontrant des difficultés professionnelles d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi”. Le profil du salarié est ici plus précisément ciblé par le législateur et concerne :

ceux dont la qualification est insuffisante par rapport à l'évolution technologique ou organisationnelle au sein du travail, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ceux âgés d'au moins 45 ans (et un an minimum d'ancienneté dans l'entreprise actuelle), ceux projetant de créer ou reprendre une entreprise, ceux en congé de maternité ou parental et ceux handicapés.

Les formations concernées sont dans ce cas énumérées précisément par une liste visée par le RNCP et reconnue par la branche ou la convention.

Formulation : la loi ne précise pas nommément l'initiative du salarié dans ce cas. L'employeur peut différer la demande s'il est en sous-effectif (si les absences dépassent 2% en entreprise). Elle se déroule pendant ou hors du temps de travail. L'accord entre l'employeur et le salarié doit être formulé par écrit,avec mention des engagements mutuels.

Prise en charge : elle donne lieu au maintien du salaire si elle a lieu dans le temps de travail, sinon elle ouvre le droit à l'Allocation de Formation.

Spécificités de la PDP : le salarié peut être suivi par un tuteur. Par ailleurs, le parcours que constitue la PDP doit être personnalisé en fonction des connaissances et expériences de celui-ci et doit se terminer par une évaluation des compétences acquises. Enfin la VAE peut être envisagée pendant la PDP.

b) 1e rôle des représentants du personnel : la consultation des IRP, DP CE et CHSCT sur le PDF :

la FPC est l'une des attributions du Comité d'Entreprise. Plusieurs missions lui sont alors dévolues et chaque année il doit être consulté. Signalons que dans les entreprises de moins ou d'au moins 50 salariés, en l'absence de CE , ces missions sont exercées par les Délégués du Personnel :

assurer l'expression des salariés en matière de formation (CIF,DIF...) et l'aider à s'exprimer (soutien au moment de l'entretien annuel,aide au passeport formation, doit être consulté obligatoirement sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation professionnelle du personnel (évolution du poste de travail,du rythme de travail, ...), en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise, donner son avis chaque année sur la Plan de Formation,son élaboration et son organisation.

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés le CE doit constituer en son sein une Commission de Formation spécifique à la FPC (si l'entreprise possède plusieurs établissements chacun subit une délibération). Dès lors formellement, l'employeur doit communiquer aux RP le procès-verbal de la réunion 3 semaines avant celle-ci. Les RP ont enfin en charge les conditions d'accueil des jeunes en première formation technologique et des étudiants en stage pratique (renseignez-vous donc auprès des RP lors de votre PAE!),de l'apprentissage enfin.

Concernant la consultation des RP,l'employeur doit fournir une liste précise d'éléments dont principalement :

communiquer préalablement les documents d'information, communiquer les orientations de la FPC choisie par la Direction, fournir la partie du Bilan Social relative à la FPC, fournir la déclaration fiscale, bilan des actions de formation de l'année antérieure et de celle en cours (grille), les états des DIFs, le PDF et des DIFs en N+1.

Ces données doivent être fournies par CSP et par âge (prise en compte obligatoire des seniors).

Enfin, la consultation du CE intervient au cours de 2 réunions :

une première comportant la présentation et la discussion des documents prévus (cf supra).Il est conseillé que celle-ci intervienne avant le 15 novembre, une seconde délibérant sur les modalités du PDF et du DIF.

Bibliographie

Ouvrages de formation continue

  • Le leadership, Ginger LAPID-BODGA, ESF éditeur, 2009
  • Les Méthodes actives, Roger Mucchielli, ESF éditeur, 2009
  • Gérer efficacement son temps et ses priorités, Daniel LATROBE, ESF éditeur, 2008
  • S'initier à la PNL, Alain CAYROL, Patrick BARRÈRE, ESF éditeur, 2008
  • La Communication non verbale, Guy BARRIER, ESF éditeur, 2008
  • L'Écoute: Osez l'empathie pour améliorer vos relations, Lionel BELLENGER, Marie-Josée COUCHAERE, ESF éditeur, 2007
  • Au coeur des conflits, Francis Zentz 2007

Ouvrage sur la formation

  • Piloter un projet de formation, Marc Dennery, ESF éditeur, 2008
  • Les Outils de base du formateur, Sophie Courau, ESF éditeur, 2008
  • 40 exercices ludiques pour la formation, Thierry BEAUFORT, ESF éditeur, 2008

Voir aussi

Références


Liens externes

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