Comite d'entreprise


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Le comité d'entreprise est, en France (en Belgique, on parle de conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.

Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leurs idées remontent aux comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance, en 1944.

La participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise, qui s'est élevée à 63,8% sur les années 2005-2006[1], est un indicateur de l'audience syndicale en France.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise à pour obligation d'organiser la mise en place d'un Comité d'Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. On parlera alors de délégation unique du personnel.

Cette possibilité d'opter pour une délégation unique du personnel est aussi possible pour les entreprises de moins de 200 salariés. Le crédit d'heure des délégués sera alors augmenté de 15 heures à 20 heures. Cette décision prise par l'employeur, ne peut se faire qu'après consultation des délégués du personnel et si il existe, du comité d'entreprise.

condition de mise en place et suppression du CE : Art. L 2322-1 et suivant.

Sommaire

Composition

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans (par tous les salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté). Le mandat des membres est renouvelable.

La composition du comité d'entreprise en France est tripartite :

  1. elle est composée en premier lieu du chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il réunit le CE et fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise.
  2. En deuxième lieu, il y a les représentants du personnel titulaires et suppléants élus par les salariés
  3. Les représentants des syndicats ayant des élus de leur étiquette au Comité.

L'élection des représentants du personnel

Pour les règles communes aux processus électoraux, voir : élections professionnelles.

La désignation des représentants syndicaux

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, depuis la publication de la Loi du 20 aout 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité[2].

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le Délégué syndical est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement[3].

La fonction de représentant syndical au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité[4].

Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.

Fonctionnement

Selon la loi[5], une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d’effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.

Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel (article L. 431-1-1 du code du travail français), le comité se réunira au moins 1 fois par mois.

En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".

Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante.

Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion. (Pour en savoir plus : http://www.ubiqus.fr )


Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.

Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes. Suivant certains critères il peut aussi être dôté d'une subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles (ASC). La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles en fonction des dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est le seul décideur concernant les activités sociales et culturelles. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.

Attention ! Les subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour les activités sociales et culturelles. Elle permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourront être utilisées au gré du comité.

Compétences du comité d'entreprise

Vie économique de l'entreprise

Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :

  • modification de la durée ou de l'organisation du travail ;
  • introduction de nouvelles technologies ;
  • modification du règlement intérieur ;
  • licenciement collectif pour motif économique ;
  • licenciement des représentants élus du personnel.

Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.

Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.

Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.

Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (c. trav. art. L 432-5) :

  • il doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. (art. L 432-5 du code du travail) ;
  • le déclenchement de ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;
  • si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.

Le comité d'entreprise fait appel à un expert

La plupart de ces interventions, réglementées par le code du travail, sont financées par l'entreprise elle-même :

  • analyse des comptes annuels; pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d'une analyse des comptes prévisionnels et révisés.
  • contrôle de la participation et de l'intéressement
  • procédure d'alerte
  • restructurations, réorganisations, processus de fusion ou de cession, concentration. Suite à la modification de la loi, cette mission n'est plus de droit mais il est souvent possible de l'obtenir en relation avec la mission suivante.
  • licenciements collectifs (avec examen détaillé des impacts et des mesures sociales d'accompagnement)
  • nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux
  • assistance et études économiques spécifiques.

Pour en savoir plus : Site internet de : http://www.ethix.fr; http://www.comiteo.net; http://www.groupe-alpha.com ; http://www.auserviceduCE.com ; http://www.apex.fr ; http://www.syndex.fr;

Activités sociales et culturelles

Le CE détient le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise.

En pratique, la participation de l'employeur varie entre 0,2 et 5 % de la masse salariale brute ; il n'y a pas de minimum légal.

Le CE négocie des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc). Il prend également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.

Pour en savoir plus: http://www.comiteo.net; http://www.comiteoloisirs.com

Comités d'établissements et CCE

Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle), un supervise l'ensemble. Enfin, dans les entreprises à dimension communautaire, un peut aussi « coiffer » les comités d'entreprise nationaux.

Une Unité Économique et Sociale peut être définie par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée, et en conséquence nécessite d'appréhender leur fonction de façon consolidée.

La reconnaissance d'une UES dépend de la réunion de différents critères qui sont de même importance. Une UES est caractérisée par une unité économique et une unité sociale. La coexistence de ces deux unités est indispensable pour que l'UES soit réalisée. Lorsque l'une des deux unités fait défaut, l'UES ne peut pas être reconnue.

La mise en œuvre d'une UES implique la création d'un comité d'établissement par société, et d'un comité central d'entreprise au niveau de l'UES.b- Les prérogatives collectives

> L’autonomie juridique. Le CE est doté de la personnalité juridique. Cette personnalité morale est consacrée par le décret du 2 novembre 1945 et par la loi du 28 octobre 1982. 4 conséquences: Le CE peut conclure tout contrat (contrat onéreux ou gratuit (achat ou location meuble ou immeuble, assurance de biens, recrutement de salariés chargés de la gestion des activités sociales et culturelles)). Le CE engage sa responsabilité civile soit contractuelle soit délictuelle. Le CE peut ester en justice. Il agit pour la défense de ses intérêts propres contre l’employeur ou contre un tiers cocontractant. Par contre le CE n’agit pas pour la défense des intérêts individuels des salariés de l’entreprise et n’agit pas non plus pour la défense des intérêts généraux de la profession. Le CE peut donner mandat à l’un de ses membres qui le représente. Le représentant peut alors signer les engagements contractuels et agir en justice au nom du CE.


> L’autonomie financière Le CE possède un patrimoine alimenté de différentes façons : -la contribution spontanée versée par les salariés -dons et legs -revenus des meubles et immeubles -subventions accordées par les collectivités locales -recettes procurées par les manifestations organisées par le CE (ex : fête du travail) -subventions versées par l’entreprise (plus important moyen financier). On distingue la subvention des activités sociales et culturelles et la subvention de fonctionnement.

La subvention des activités sociales et culturelles est obligatoire pour l’entreprise. Son mode de calcul est précise par L2323-86. La première année de paiement la subvention ne peut être inférieure au montant le plus élevé des activités sociales annuelles de l’entreprise des 3 dernières années. Les années suivantes, ce montant évolue en fonction de l’évolution de la masse salariale. Les dérogations conventionnelles négatives sont interdites. Ce paiement est soit global soit échelonné pendant l’année. Cette subvention est finalisée et sert exclusivement aux activités sociales et culturelles du CE. Toute autre activité est interdite. Le détournement de fonds est passible de sanctions à savoir l’obligation de restitution des sommes à l’employeur.

La subvention de fonctionnement est obligatoire et payée chaque année par l’employeur (L2325-43). Cette subvention est finalisée. Elle est destinée à couvrir les dépenses du CE autres que les activités sociales et culturelles. Elle permet le financement des attributions économiques et professionnelles du CE (ex : paiement du salaire des secrétaires embauchées par le CE, règlement des honoraires de l’expert libre, paiement des factures…). Le montant de cette subvention est égal à 0,2% de la masse salariale brute. Dans les grosses structures ce montant atteint plusieurs millions d’euros. Le paiement de la sommes est soit global soit échelonné sous réserve de ne pas porter atteinte au fonctionnement du CE. L’utilisation des fonds est décidée par le CE lui-même. Le président ne vote pas.

> L’accès à l’information Le CE est bénéficiaire de nombreuses informations avec une obligation d’information qui pèse sur l’employeur au profit du CE. Le Code du travail réglemente 2 aspects : le transfert d’informations et le traitement de l’information.

Le transfert de l’information : Les membres du CE peuvent rechercher eux mêmes l’information dont-ils ont besoin (ex : demande de communication de pièces adressée à l’employeur, question posée à l’employeur lors des réunions du CE, échange d’informations avec les DP, les DS ou le CHSCT…). L’employeur est tenu d’informer le CE dans les domaines économique et social à diverses reprises : -informations obligatoires chaque trimestre : commandes, programmes en cours, situation financière, situation de l’emploi -informations obligatoires un fois par an : bilan social, rapport d’ensemble d’activités (CA, résultats, affectation des bénéfices, transferts de capitaux, les investissements, les projets de R&D, l’évolution des emplois, le plan de formation professionnelle). -informations obligatoires après chaque renouvellement du CE : forme juridique de l’entreprise, position au sein du groupe, répartition du capital social et perspectives économiques. -informations obligatoires ponctuellement à chaque nouveau problème apparu : organisation, gestion et marche générale de l’entreprise, conditions de travail, temps de travail, qualifications professionnelles, rémunération, gestion des apprentis… Le CE est tenu d’une obligation de secret et de discrétion (procédés de fabrication, informations confidentielles). A défaut le CE est passible de sanctions civiles et pénales.

Le traitement de l’information : Le CE a parfois du mal à comprendre l’information transmise d’où 5 moyens permettant de l’aider :

> Les stages de formation Les membres peuvent suivre 2 stages de formation. Le 1er est un stage classique de formation sociale ou syndicale, aussi accessible à tous les salariés de l’entreprise. Le 2nd stage est spécifique, propre aux membres du CE, de formation économique. Il dure au maximum 5 jours, est rémunéré par l’entreprise, est non imputé sur les crédits d’heures. Les honoraires de l’organisme de formation sont réglés par le CE sur son budget de fonctionnement. Les 5 jours de stage sont pris groupés ou scindés. Le stage est possible une fois tous les 4 ans. L’employeur peut différer le départ en stage en présence d’un risque d’atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

>Les demandes d’explication Le CE peut demander des informations complémentaires à l’employeur ou à son représentant. Il peut convoquer le commissaire aux comptes, le comptable, ou l’expert comptable. Ces personnes ont l’obligation de fournir tout éclaircissement sur les comptes annuels de l’entreprise et sur le rapport de gestion.

> La désignation d’un expert comptable Le CE peut recruter un expert comptable rémunéré par l’entreprise. La désignation se fait à la majorité des membres. Le président ne vote pas. En pratique 2 votes sont nécessaires : un vote sur le principe du recours à l’expert et un vote sur le choix de l’expert. L’expert choisi peut librement refuser ou accepter sa mission. L’expert accède à tous les documents nécessaires à sa mission (comptabilité analytique, documents prévisionnels, pièces justificatives, comptes de l’année passée…). Il accède aux document détenus par la société mère et par ses filiales. Il accède aux documents détenus par des tiers après autorisation judiciaire. L’expert accède aux locaux de l’entreprise. Cet accès est possible aux heures d’ouverture de l’entreprise, et aux seuls locaux qui renferment des pièces comptables. Cet accès ne lui confère pas le droit de questionner le personnel ni de visiter et fouiller l’entreprise. L’expert peut se faire assisté par un expert technique, des collaborateurs ou des experts indépendants. L’expert est tenu au respect du secret professionnel. Il rédige un rapport qu’il présente en réunion devant le CE et qu’il remet au CE. Les honoraires de l’expert sont réglés par l’entreprise, en pratique ces honoraires sont négociés avant l’entrée en fonction de l’expert.

>La désignation d’un expert en technologie Cette possibilité est prévue depuis la loi du 28 octobre 82. Le CE peut désigner un expert en technologie pour comprendre les informations technologiques communiquées par l’employeur. Cet expert est rémunéré soit par le CE soit par l’entreprise. La désignation est soumise à conditions : il faut une entreprise d’au moins 300 salariés. Il faut un projet d’introduction dans l’entreprise de nouvelles technologies. Il faut un projet important (ex : réorganisation complète de l’entreprise, remise en cause du fonctionnement de l’entreprise…). Le projet doit comporter des conséquences en matière d’emploi, de qualification, de conditions de travail, de rémunération. Ce projet comporte l’introduction dans l’entreprise d’outils, de machines, de matériaux ou de techniques nouvelles. L’expert est désigné par le CE avec l’accord de l’employeur. L’expert doit présenter toutes les garanties de compétences et d’indépendance. L’expert accède à toutes informations relatives au contenu du projet et aux conséquences du projet. Ce droit d’accès est restreint à l’exercice de sa mission (absence de droit de vote de l’entreprise, de droit d’audition du personnel, accès aux locaux du CE et ceux contenant l’information). L’expert est tenu au secret. Il remet son rapport au CE. Ses honoraires sont en principe réglés par l’entreprise.

>La désignation d’un expert libre Le CE peut recourir à tout expert rémunéré par lui. Cet expert aide le CE à préparer ses travaux tels que le bilan annuel de gestion des activités sociales et culturelles, l’étude d’une mesure de chômage partiel ou encore l’examen d’une OPA ou OPE dirigée contre l’entreprise. La désignation se fait à la majorité du CE. Le président ne vote pas. L’expert a libre accès au seul local du CE sauf autorisation expresse de l’employeur. Il a accès aux documents détenus par le CE. Il n’a pas accès aux autres documents de l’entreprise. Obligation de secret et de discrétion. Il remet un rapport écrit au CE. Le paiement des honoraires se fait par le CE uniquement (subvention de fonctionnement).

Voir aussi

Liens externes


Notes et références

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Organes représentatifs des salariés et des fonctionnaires en France
Ce tableau simplifié est une aide à la navigation ; les attributions des différentes instances ne se recouvrent pas rigoureusement.
Type d'organisme Grandes orientations et organisation Conditions de travail Hygiène et sécurité
Petites entreprises
(de 10 à 49 salariés)
Délégué(s) du personnel
Secteur privé
et EPIC
(50 salariés et plus)(*)
Délégués du personnel
et Comité d'entreprise
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Fonction publique d'État (**) Comité technique paritaire Comité d'hygiène et de sécurité
Fonction publique territoriale
(cas général)
Comité technique paritaire
Fonction publique hospitalière Comité technique d'établissement Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel.
(**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité.


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