La théorie des singes

La théorie des singes

La théorie des singes se place dans le cadre des développements de la psychosociologie basée sur les travaux de Kurt Lewin.

Les bases de la théorie

Motivation et communication.

Kurt Lewin a été longtemps professeur à l'Université Cornell, l'Université de l'Iowa et du Massachusetts Institute of Technology où il a mis au point ce qu'il a appelé la recherche-action, combinaison de ses recherches théoriques et des applications qu'il pouvait en faire auprès de ses étudiants, organisés en « petits groupes », composés généralement de 6 à 12 personnes (panel qu'il considérait comme optimal pour ses exercices). D'autres ensuite ont suivi sa voie, Milgram en particulier^[1], en organisant des expériences où les étudiants servaient de groupes tests.

Ce qui l'intéressait surtout était d'étudier ce qui se passait dans le groupe, comment il fonctionnait, la place de chaque individu, ses interactions et la façon dont il passait des transactions avec les autres, l'ensemble de ces phénomènes qui vont faire évoluer le groupe et qu'il a appelés la dynamique de groupe. On peut y voir ainsi les bases de ce qui deviendra dans les années 1970 l'analyse transactionnelle initiée par le médecin psychiatre américain Éric Berne.

Dans l'évolution qu'a connue ce concept depuis Kurt Lewin, il faut noter l'apport des notions de conduite d'un individu dans une situation donnée, ses réactions observables, regroupant les techniques de ce qu'on appelle le behaviorisme^[2] (de l'anglais behaviour : comportement) qui se donne pour objectif d'étudier les relations entre les stimuli et les réponses apportées par un sujet. Le rôle potentiel d'une personne dans ses relations aux autres dépend aussi de son statut, réel ou tel qu'il est vu par autrui; son approche est souvent réalisée à travers un outil de classification qu'on appelle la Grille de Mitchell^[3].

Le jeu de rôle

Kurt Lewin.

Cet exercice effectué en petits groupes à l'époque de Kurt Lewin puis sous forme de jeu de rôle^[4] consiste à simuler une situation de travail où les participants auront à s'organiser, à répertorier les tâches à effectuer et se les répartir selon le cadre prédéfini au départ.

Il en existe plusieurs variantes plus ou moins sophistiquées, avec ou sans cadre imposé (par exemple, une fiche de poste par personne) et avec des moyens pédagogiques pour exploiter ensuite ce qui s'est passé dans le groupe et confronter les expériences (par exemple, filmer au magnétoscope le déroulement d'une séance pour pouvoir l'exploiter par la suite). Il est aussi intéressant de réaliser une confrontation de face à face où deux étudiants jouent au « qui fait quoi » dans un couple ou entre des amis qui décident de partir ensemble en week-end par exemple^[5].

L'exploitation devra faire ressortir la façon dont le groupe a géré le problème, comment certains ont réussi à refiler à d'autres des tâches -autrement dit les singes- qui a priori leur incombaient.

Pour la mise en application des techniques utilisées, on peut se référer à la collection Formation Permanente en Sciences Humaines créée et dirigée par le psycho-sociologue Roger Mucchielli aux éditions ESF éditeur, en particulier les ouvrages suivants :^[6]

• Attitude et comportements : typologie des attitudes fondamentales et leurs conséquences comportementales
• La Dynamique de groupe : analyser les phénomènes et mécanismes émergeant dans les groupes restreints, 16^e édition, n^o 4
• L'entretien de face à face dans la relation d'aide : application des théories de Carl Rogers, 17^e édition, n^o 1
• Psychologie de la vie conjugale, images a priori et rôles respectifs, 4^e édition, n^o 15^[7]

• Voir aussi le concept de Procrastination et l'ouvrage suivant : Dr Bruno Koeltz, Comment ne pas tout remettre au lendemain, éditions Odile Jacob, (ISBN 2738117104)

Domaines d'application

LA MOTIVATION Théories des besoins et des motivations Les théories X et Y de Mac Gregor la hiérarchie des besoins selon Abraham Maslow La théorie des deux facteurs selon Frederick Herzberg Le besoin de réalisation selon Mac Clelland

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Dans le cours d'une séance de travail, beaucoup de phénomènes ressortent dont un nous intéresse plus particulièrement : quel est le niveau d'implication de tel individu dans le groupe ? Est-il prêt à participer au maximum ou a contrario, essaie-t-il par différents moyens de refiler à d'autres ce qui est normalement de son ressort : c'est cette transaction que l'on appelle « un singe ».

Il ne faut pas la confondre avec un autre transaction qu'on nomme communément « la patate chaude » où dans ce cas, la patate est aussi une représentation symbolique d'une interaction qui a la particularité d'être « une urgence » ou un dossier particulièrement ardu, délicat à résoudre, dont personne ne veut. C'est donc un domaine spécifique qui engendre des réactions limitées au problème soumis au groupe.

L'analyse transactionnelle met bien en exergue ce phénomène dans l'étape qu'elle nomme Les jeux psychologiques qui représente une étape nécessaire à l'amélioration du fonctionnement du groupe. Si cette théorie s'est ensuite répandue, c'est qu'elle pose une question fondamentale dans des contextes différents et que son application est assez large :

• Dans un groupe de travail, une réunion professionnelle par exemple, quels sont les enjeux de chacun, quelle tâche pour qui, autrement dit, qui fait quoi ?
• Dans un jeu et les transactions qui s'y déroulent, même question, qui fait quoi, ou comme on dit en psychosociologie, quelle est la répartition des tâches ?

Réseau de communication.

Nous retrouvons ici aussi la notion de jeux psychologiques et le problème de leur dépassement pour parvenir à une solution harmonieuse. On peut même dire que d'une façon générale, dès lors qu'il existe une relation et des transactions entre deux individus, la question d'un équilibre relationnel est posée et tout déséquilibre entraîne une mauvaise répartition « des singes » entre les participants.

Il faut aussi envisager une autre question, qui découle de la première, la gratification psychologique que chacun retire du niveau d'équilibre (ou de déséquilibre) atteint. Cette question est d'autant plus complexe qu'elle fait entrer dans son positionnement des éléments liés à la personnalité de chaque individu composant le groupe, de ses motivations à un moment ou à une période donnée de sa vie ainsi qu'à la forme de communication mise en œuvre dans le groupe (l'équipe ou le couple).

• La communication et le réseau de communication : il dépend d'une organisation qui doit permettre à chacun une expression libre et d'avoir des bases communes de discussion. (données statistiques sur la situation, le "qui fait quoi ?" ...)

L'image que donne une personne doit être confirmée par les autres. Il s'agit de faire en sorte que le rôle, le statut et la place de chacun soient bien identifiés, permettant d'éviter les mal-entendus et d'engendrer des conflits.

Sur ce point, voir Roger Mucchielli, Communication et réseaux de communication, Éditions ESF

Schéma méthodologique

• Motivations et personnalité : la compatibilité entre les motivations de chaque personne et les objectifs à atteindre, autrement dit la conciliation entre besoins individuels et collectifs, doit être un élément essentiel de la discussion, chacun devant savoir ce qu'il peut apporter, ce qu'il peut 'négocier' et ce qui "n'est pas négociable".

Sur ce dernier point, voir en particulier :

• L'encart sur les bases théoriques de La Motivation;
• Les deux livres 'succulents' de Paul Watzlawick : Faites vous-mêmes votre malheur et Comment réussir à échouer
• Les bases d'un comportement positif dans la fiche : Assertivité

Notes et références

1. ↑ Dans ce domaine, voir aussi les travaux de Hawthorne sur l'environnement des travailleurs (1927-30), de Asch sur le conformisme au sein des groupes (années 1950), de Stanford sur l'environnement carcéral (1971)
2. ↑ Voir plus particulièrement à ce sujet les travaux de John Broadus Watson et de Skinner.
3. ↑ Selon Ronald P. Mitchel, les participants peuvent être classées en huit catégories selon : leur légitimité liée à la reconnaissance de leur compétence, le pouvoir qu'ils ont pour imposer leur décision et l'urgence de leur demande.
4. ↑ Sur le concept de jeu de rôle, voir les travaux de Jacob Levy Moreno, le jeu de rôle étant une version simplifiée et pédagogique du psychodrame dont il est  »l'inventeur »
5. ↑ Voir Le jeu de rôle par Anne Ancelin-Schutzenberger, ESF éditeur
6. ↑ Ces ouvrages ont la particularité de se présenter en deux parties : une partie théorique, exposé sur le thème étudié et une partie pratique avec des exercices pédagogiques et des éléments d'explication qui font le lien avec la théorie
7. ↑ Voir aussi Histoire de vie, une nouvelle approche pour repenser sa vie, par Arlette Yatchinovsky et Pierre Michard, ESF éditeur, n^o 110

Bibliographie

Les 3 niveaux culturels principaux

• J. Maisonneuve, Introduction à la psychosociologie, PUF, 1973
• Serge Moscovici, Psychologie sociale, PUF, 7^e édition mise à jour, 1998
• Éric Berne, Des jeux et des hommes, Psychologie des relations humaines, Stock, 1975, (ISBN 2-234-01766-1)
• Paul Watzlawick, Faites vous-mêmes votre malheur, 1983, Norton, trad. Seuil 1985
• Dominique Chalvin et D Barrais, Managez des personnalités difficiles, ESF éditeur, 128 pages, (ISBN 978-2-7101-1952-4)
• Ramez Cayatte, Motiver... Oui mais comment ?, Les leviers de la motivation aujourd'hui, 33/2009, 221 pages

Articles connexes

• Psychodrame analytique de groupe
• Peter Drucker et la Direction par objectifs
• Histoires de vie
• Apprentissage par problèmes
• Le partenariat et la théorie du Gagnant-gagnant
• La méthode des cas

Liens externes

La grille de Mitchell