Periode d'essai


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Période d'essai

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La période d'essai est une période qui peut être prévue au début d'un contrat de travail, pour permettre à l'employeur d'éprouver les aptitudes professionnelles du salarié ou au nouvel employé de s'assurer que la fonction le satisfait.

Durant cette période, cette clause permet aux deux parties de rompre plus rapidement et sans indemnité le contrat de travail.

Sommaire

En France

La validité de toute clause d'essai est soumise à des conditions très strictes de fond et de forme et c'est moyennant le respect de celle-ci qu'il sera permis de déroger aux règles habituelles de rupture du contrat. La période d'essai nécessite en tout état de cause un écrit[1].

La période d'essai est légalement facultative.

Ainsi, la période d'essai doit être prévue :

  • soit dans le contrat de travail (clause expresse),
  • soit par la convention collective. Dans ce cas, elle ne s'impose au salarié que si l'employeur l'en a informé au moment de l'embauche ou s'il lui a permis de prendre connaissance de la convention collective.

La durée maximale de la période d'essai varie selon le type de contrat :

  • pour les CDD (contrats à durée déterminée), la durée ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum. En cas de deux contrats successifs, une période d'essai n'est valable que s'il s'agit d'un poste différent (Cass. Soc., 30 octobre 2000)
  • pour les CDI (contrats à durée indéterminée), l'article L1221-19 du code du travail fixe la dure maximale:
    • à deux mois pour les ouvriers et les employés
    • à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
    • à quatre mois pour les cadres

Remarque : la Cour de Cassation a précisé qu'une période d'essai ne peut résulter que du contrat de travail ou de la convention collective et ne peut être instituée par un usage.[2]

Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans formalité ni indemnité. Depuis la loi de Modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008, un délai de prévenance minimal doit être respecté, tant par l'employeur que par le salarié [3], en l'absence de disposition conventionnelle. Les règles concernant le licenciement ne s'appliquent pas. Toutefois, la rupture ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ; et si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Une condition toutefois a été posée par la Cour de Cassation : la rupture ne doit pas être abusive[4], c'est-à-dire, notamment, ne doit pas intervenir trop tôt ; l'employeur doit avoir eu le temps d'apprécier réellement les capacités professionnelles du salarié [5].

La période d'essai est à distinguer d'autres notions, notamment la "période probatoire"[6] : une période probatoire en vue d'une promotion professionnelle, en cours d'exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d'essai.

Elle est également différente de la "période de consolidation" instituée dans le cadre du CNE (Contrat nouvelles embauches), bien que cette distinction suscite de nombreux débats doctrinaux.

En Angleterre

Le droit anglais prévoit une période d'essai dont les deux parties sont libres d'en déterminer la durée. Toutefois, elle n'est pratiquement jamais utilisée[7].

Ceci a essentiellement deux raisons :

  • d'une part en Common Law, l'employeur peut rompre le contrat facilement[réf. nécessaire]
  • d'autre part, la période d'emploi d'un travailleur à partir de laquelle il peut porter plainte pour licenciement abusif est d'un an (depuis 1999 avec Employment Relation Act et contre 2 ans auparavant).[7]

L'utilité pour l'employeur est donc limitée. Toutefois, pour certains postes, il peut fixer une durée de période d'essai supérieure à un an. Dans ce cas, la jurisprudence anglaise considère que l'employeur doit démontrer des raisons valables pour justifier une telle durée.[7]

En droit anglais l'abus résulte dans le fait que l'employeur n'a pas offert au salarié la possibilité de faire ses preuves.[7]

Bibliographie

  • KOBINA (G.), Recueil Dalloz Sirey, n°32, 21 septembre 2000, p. 682-684, note sous Cour de cassation, Chambre sociale, 23 novembre 1999.

Liens externes

Notes et références

  1. Article L. 122-3-1 du Code du travail, précisant qu'un contrat non écrit est "réputé conclu pour une durée indéterminée".
  2. Cour de cassation, Chambre Sociale, 23 novembre 1999
  3. Articles L. 1221-25 et L. 1221-26
  4. David Taté, La rupture abusive du contrat de travail lors de la période d’essai.
  5. Cour de cassation, Chambre Sociale, 16 octobre 2002
  6. Cour de cassation, Chambre Sociale, 25 avril 2001, N°98-43.856 D
  7. a , b , c  et d Le formalisme à l’embauche en Angleterre, par Emmanuelle Vaysse, sur le site de Tripalium.com
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