Le Management de Transition

Management de transition

Le management de transition, ou Interim Management, consiste à confier provisoirement les rênes de l’entreprise ou de l’un de ses départements à un expert externe, généralement pour amorcer ou accompagner une phase de changement.

Historique

Le management de transition trouve ses origines, sous le nom d'Interim Management, aux États-Unis et aux Pays-Bas dans les années 1970. Ce métier s’est ensuite implanté en France où il s’est fortement développé depuis une vingtaine d’années.

Le management de transition s’est d’abord imposé dans des situations de crise notamment lors de la fermeture de sites industriels, pendant l’absence prolongée d’un dirigeant ou pour pallier un déficit du management. Aujourd’hui le métier s’est élargi et couvre un spectre plus large de situations où il s’agit davantage de mener un projet stratégique, de rentabiliser l’outil de production ou encore de gérer une forte croissance.

Le manager de transition, au cœur de l'action

Le manager de transition est un professionnel mandaté par des actionnaires ou des dirigeants. Il met à disposition son expérience et ses talents de managers pour prendre en charge une entreprise ou un service, pour régler une situation ou pour conduire un projet d’envergure. Son intervention évite à l’entreprise ou à l’organisation l’investissement d’un recrutement ou l'épuisement des ressources internes.

Le manager de transition est à la fois un décideur, une femme ou un homme d’action et de projet. Il conçoit et met en œuvre des solutions au cœur de l’entreprise ou de l’organisation, au plus près des réalités des équipes sur le terrain.

Quelles sont les organisations concernées par le management de transition ?

Tous les types d’organisations sont concernés. Les PME comme les groupes internationaux sollicitent régulièrement l’intervention de managers de transition. Les collectivités territoriales, les associations et organismes parapublics commencent également à faire appel à cette méthode de management. Les cas de figure sont nombreux et variés mais il s’agit toujours de faire aboutir un projet d’envergure :

• L’amélioration des performances (logistique, commerciale, informatique, finances,…)
• Le développement d’une nouvelle activité, d’une croissance à international,…
• La restructuration (externalisation, acquisition, fermeture de site, cession, fusion,…)
• Le Remplacement ponctuel d’un dirigeant (sauf cas d'intérim…)
• Le Redressement, le contrôle financier et la cession d’activités
• L'intégration de croissance externe en support aux investisseurs

Les étapes d’une mission de management de transition

• Etape 1 : Valider le choix du manager de transition, qui sélectionne la mission

Cette première étape permet d’établir une adéquation entre l’organisation ou l’entreprise, ses attentes et le profil du manager de transition pressenti. Le manager doit toujours avoir un haut niveau de technicité et une expérience pratique de la fonction exercée au cours de l'intervention. Il n’est pas rare que le manager ait occupé dans son parcours professionnel des fonctions de direction générale. Cette étape de sélection est capitale pour la réussite future la mission.

• Etape 2 : Fixer des objectifs et des résultats quantifiables

Les interventions font l’objet de propositions de services détaillées préalables permettant de formaliser les objectifs poursuivis, le plan de mesures qui en résulte ainsi que les étapes de réalisation. Suite à des réunions préparatoires, Le manager de transition doit en profiter pour accumuler beaucoup d’informations sur le marché, la structure de l’entreprise ou du service à prendre en main, les règles de fonctionnement, les affaires en cours et surtout le personnel qu’il va manager.

• Etape 3 : Prise de poste

L’arrivée dans l’entreprise du manager de transition est un moment clé, car il est bien connu que la première impression laissée par un nouvel arrivant dans un groupe de personnes est difficilement modifiable et la durée d’une mission de transition lui laisse rarement le temps de se rattraper. Dans cette troisième étape, il devra vite imposer sa marque par la fixation de premières règles du jeu et quelques décisions non risquées.

• Etape 4 : Mesurer l’avancement de la mission

Le manager de transition assure une présence de tous les instants pourtant ses interventions sont jalonnées par des notes de résultats au regard de la lettre de mission rédigée par les décideurs de l'entreprise ou de l’organisation. La mesure de l’avancement et le pilotage sont souvent la clé de la réussite.

• Etape 5 : Définition du plan d’action

Le plan d’action permet de synthétiser la liste des sujets ou problèmes à traiter et des actions à mener, de citer les personnes responsables de ces actions et de fixer leurs délais de réalisations. C’est aussi un moyen de mettre les équipes en ordre de marche et de montrer au donneur d’ordre que la situation est prise en main et que l’on est à priori sur la bonne voie.

• Etape 6 : Exécution et communication

Le plan d’action doit rester l’axe incontournable de la mission. Il peut être adapté si certaines actions se révèlent sans intérêt, infaisables ou au rapport « impact / moyen nécessaire » défavorable. La publication régulière de son avancée sera optimale au moins tous les 15 jours, de même qu’un point avec le donneur d’ordre est indispensable au moins hebdomadairement.

• Etape 7 : Conclure la mission et assurer le passage de témoin

L’intervention du manager de transition est ponctuelle. La durée moyenne des missions est comprise entre 6 et 15 mois. Aussi, dès son arrivée, il doit prévoir et assurer la continuité. La restitution de la feuille de route marque la fin de la prestation et permet à la direction ou au successeur du manager de transition de prendre la suite en toute quiétude.

Les avantages du management de transition pour les entreprises

Le manager de transition est dans tous les cas un expert de la mission qui lui est confiée.

Pour une petite entreprise, c’est l’occasion de s’offrir des services extrêmement pointus auxquels elle n’a généralement pas accès, le temps d’une phase délicate ou d’une mission. Externe à l’entreprise, le manager de transition dispose en outre de recul, à la différence du manager permanent. Il offre un œil neuf et de nouvelles perspectives. Il est à même d’entreprendre des réorganisations de fond, bénéfiques dans des entreprises qui restent parfois prisonnières de leurs réflexes et de leurs acquis.

C’est un acteur de changement fortement impliqué mais qui travaille en étroite relation avec les chefs d’équipe. Par ailleurs, en dehors des enjeux politiques de l’entreprise, recruté pour un temps donné, le manager de transition est souvent plus enclin à prendre des risques, à critiquer ouvertement et à remettre en cause l’existant.

Comparaison avec l'intérim de cadres, les recruteurs traditionnels et les cabinets de conseil

L’intérim cadre permet simplement de tenir une position ou de remplacer une personne à un poste vacant. Le cadre en intérim va tout faire pour essayer de s’intégrer à la nouvelle organisation sans prendre les risques attendus, sans bouleverser les pratiques ou les habitudes même si celles-ci s'avèrent improductives. Le cadre en intérim s'inscrit dans une logique de continuité, alors que le manager de transition s'inscrit dans une logique de Changement.

Le recrutement est souvent nécessaire mais il reste une opération longue et coûteuse qui n’offre pas à court terme la réactivité et la disponibilité du manager de transition. Là encore, le cadre ou le dirigeant recruté doit s’intégrer progressivement, faire son trou « sans faire de vagues ».

Contrairement au conseil traditionnel qui est davantage dans le dire, le manager de transition est dans le faire en occupant une fonction managériale et hiérarchique sur les équipes. Il prend des décisions et exerce des responsabilités.

Dans l’entreprise ou l’organisation, le manager de transition n’a pas de passé ni d’avenir, pas de projet de carrière en interne. Il ne subit pas le poids du passé et les freins au changement. Il peut se concentrer sur un seul objectif dans l’intérêt général de l’entreprise ou de l'organisation : tenir ses résultats et assurer la réussite de sa mission. Le manager de transition est rapidement disponible, généralement en quelques jours. Il est immédiatement opérationnel et l’organisation n’a pas à supporter les longues étapes d’un recrutement.

Deux dénominations pour un même métier

Management de transition ou Interim Management ? En réalité, les deux formulations désignent le même métier. Interim Management est un terme d'origine anglo-saxonne, employé dans les autres pays d'Europe. Cependant, certains cabinets français ont préféré le traduire en "management de transition", notamment afin de ne pas insister sur la connotation négative que revêt parfois la notion d'intérim en France.

Cette différentiation sémantique peut donner lieu à des interprétations erronées. Tandis que le management de transition traiterait uniquement des missions complexes et haut de gamme nécessitant une prestation de conseil, l'Interim Management ne serait que le simple remplacement d'un poste vacant, sans autre portée stratégique. En réalité il s'agit simplement d'une question de nature du contrat de travail du manager placé en mission : intérimaire, CDD ou sous-traitance à une société unipersonnelle voire co-traitance, selon le mode de fonctionnement et le cadre juridique propre à chaque cabinet.

Soulignons enfin que les missions proposées par les divers acteurs du secteur se situent à un niveau de salaire brut annuel généralement supérieur à 100 K€, soit celui d'une tranche représentant à peine 2 % des salariés français.

Liens internes

• Management
• Gestion de projet
• Gestion de crise

Sources

• Le management de transition par L'Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel
• Lentreprise.com, Frédéric Georges, "Qu’est-ce qu’un manager de transition ?"
• Cahiers de l'Académie N°8 : "Le management de transition, un nouvel outil managérial : mode d'emploi et bonnes pratiques"

Ce document provient de « Management de transition ».